人。
可以说，这已经相当于一次小型的裁员了。
要知道，现在对于各大公司的裁员也是有相关规定和限制的，一次性超过多少人，需要提前报备说明情况，进行神情，得到许可后才能够实施。
虽然说这本质上并不是真正意义上的裁员，所劝退开除的这些员工都是涉嫌了各种问题，并且已经达到公司容忍上线，从而进行开除的。
因此针对于这部分人，其实公司完全是不需要支付补偿金的。因为相关法律中也已经明确规定，员工严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，被依法追究刑事责任的，用人单位可以依法解除劳动合同，却不用支付经济补偿。
这些人显然是涉及到了这些问题，并触碰到了公司底线，所以遭到了辞职。
这当然是引起了这部分人的不满和抗议，很多呢都已经开始申请了劳动仲裁。
对此呢，吴浩他们也并没有慌，而是赵有准备。一方面将这些所涉及到人的相关资料准备齐全，包括相关谈话内容的纸质文件，全程录像等等，另外一方面，则是派出了公司的法务团队进行应诉。
这么做的目的并不是吴浩他们不想支付这部分违约金，而是通过认真应诉，告诉这部分人，他们应该为他们所犯的错误负责。
从劳动关系上面来说，在大家的影像中，企业和员工个人，企业是出于绝对强势地位的，员工是属于绝对弱势的。
这是以前的关系，可随着互联网的兴起，相关事件的曝光，以及人们对于这块的关注，使得这种关系或者说这种现象在逐渐发生颠倒。
看似处于强势的企业且在很多时候步履维艰，处境艰难，而看似比较弱势的员工呢，却可以利用所谓的关注，流量，小作文，等等手段来施压公司。
所以很多时候，公司这边为了平息事端以及不利的言论氛围，所以会主动寻求和解，从而委曲求全，只希望将这些事情尽快平息。
所以久而久之，就有那么一笑挫人越来越过分了。
就比如这样一个案例，某位女员工，入职一家中小型企业五年来，生了三胎。这意味着，她这五年在公司所待的时间屈指可数，不是在养胎，就是再生育的过程中。
面对这种情况，企业虽然非常痛恨，但却无可奈何。因为先关法律也已经规定了，